为使抖音运营团队的各项工作有制可循，使部门各项工作的开展更加规范，调动部门成员的工作热情和积极性，增强部门活力，提高办事效率，特制定此考核制度。

　　(1)通过绩效管理体系实施目标管理，保证公司整体目标的实现，提高在市场竞争环境中的整体运作能力与核心竟争力。

　　(2)通过绩效管理合理规划并评估员工的工作，帮助每个员工提升工作绩效与工作胜任力，充分了解自身与企业发展的契合度，建立适应企业发展战略的人力资源队伍。

　　(4)在绩效管理的过程中，促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放透明、积极参与、双向沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。

　　(1)公开性原则:管理者要向员工明确说明绩效管理的标准、程序、方法、时间等事宜，使绩效管理透明化。

　　(2)客观性原则:绩效管理要做到以事实为依据，对员工的任何评价都应有事实根据，避免主观臆断和个人感情色彩。

　　(3)开放沟通原则:在整个绩效管理过程中，管理者和员工要开诚布公地进行沟通与交流，发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通。

　　(4)差别性原则:对职责分工不同的岗位进行绩效评价时，要根据不同的工作内容制定切合实际的衡量标准，评价结果要适当拉开差距，不搞平均主义。

　　(5)常规性原则:绩效管理是各级管理者的日常工作职责，对下属做出正确的评价是管理者重要的管理工作内容，绩效管理的工作必须成为常规性的管理工作。

　　(6)发展性原则:绩效管理是通过约束与竞争促进个人及团队的发展，因此，管理者和员工都应将通过绩效管理提高绩效作为首要的目标。

　　部门绩效考核每月进行一次，绩效考核表中涉及数据以考核期间次月的15号为最终数据，由员工的直接主管及上级主管进行考核。

　　自我评估是指在绩效管理期间结束时，由员工按照预先设定的业绩指标KPI对自己的工作目标完成情况进行评估。

　　(1)员工必须以对个人、对工作和对公司负责的态度，认线)在自我评估过程中，员工必须客观、公正地对自己的工作做出正确的评估。

　　主管评估是指在绩效管理期间结束时，由员工进行自评之后，再由员工的直接主管对其工作目标完成情况进行评估。直接主管提交评估结果至上一级管理者，进行二次评估。

　　(1)主管人员必须以对工作和公司负责的态度，认真进行评估，评估应该以事实为依据。

　　(2)主管人员评估针对的是员工的工作表现及工作能力，而不对员工与工作无关的个性特质进行评估。

　　(3)主管人员对下属的评估须以发展和提高下属的工作绩效和工作能力为最终出发点，而不得根据个人的好恶进行评判。

　　直接主管和员工根据评估结果进行绩效面谈，根据员工自我评估和主管的评估，共同达成对该员工的最终评估结果，共同制定(修订)下一阶段的KPI指标。所有环节完毕后，直接主管与员工在评估表上签名，并将此表上交上级主管，由上级主管审核评估结果。

　　1、公司级审核完毕的评估结果将返回人力资源部存档，并记录其中与员工培训、发展相关的信息继续跟进。

　　2、员工如对评估结果或过程有异议可在双方签字确认前随时向人力资源部申诉。人力资源部将协助评估主管与员工进行再次沟通，直至达成共识，双方签字确认。经评估主管与员工双方确认并经上级主管审核完毕的绩效评估记录将视同双方接受并确认评估结果及过程。

　　评估结果的应用是指依据对员工的评估结果，实施相应的人力资源管理措施，将绩效管理与其他人力资源管理制度联系起来。

　　各级评估者和员工应及时分析评估中部分项目未达到绩效标准的原因，并制定相应的改进措施计划。同时，双方应共同制定(修订)下一阶段的业绩指标KPI计划。双方须签字确认制定的KPI计划。评估者有责任为员工实施绩效改进计划提供指导、帮助以及必要的培训，并予以跟踪检查，改进效果。下次评估时将以此作为评估依据。

　　个人绩效考核采用积分考核结合定向考核的形式。针对“东方烟草报”官方抖音号的发布指数、互动指数、覆盖指数以及传播指数四个维度进行积分考核，针对爆款制作能力进行定向考核。具体如下:

　　从考核期间作品播放量、点赞量两个维度进行爆款评定，该部分考核以积分形式计入总分。